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如何理解劳动争议案件中的“十五日”

  发布时间:2012-08-30 11:15:32


某甲诉某乙劳动争议案件,法院依法受理后,原告甲在开庭当天无正当理由拒不到庭,法院裁定按撤诉处理,后在撤诉裁定书送达给原告后,原告又到法院进行起诉。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十条规定:当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院起诉;期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。原告某甲第一次起诉时,法院一般会给被告至少15天的答辩期,也就是说,开庭原告未到庭,法院按撤诉处理后,某甲再向法院提起诉讼,此时肯定超过了法律规定的“收到裁决书之日起十五日内”的期限,此时对该15天属于何种性质,能否中止中断抑或是延长?此种情况下,某甲再次起诉,法院能否受理?

对于该15天的性质的界定问题,有多种观点,有的认为该15天属于诉讼时效,是可以中止中断的,原告在第一次起诉时,该时效就已经中断了,因此被告再次向法院起诉时,诉讼时效重新计算,此时原告的起诉并未超过诉讼时效。另一种观点认为,该15天是属于除斥期间,不能中止中断、延长。

除斥期间是指法律规定某种民事实体权利存在的期间。权利人在此期间内不行使相应的民事权利,则在该法定期间届满时导致该民事权利的消灭。除斥期间消灭的是权利人享有的实体权利本身,如追认、撤销、解除权等,并且除斥期间规定的是权利人行使某项权利的期限,以权利人不行使该实体民事权利作为适用依据,因此,以上所说的15天不应属于除斥期间。诉讼时效虽规定的是权利受害人请求法律保护的期限,但是关于诉讼时效的规定,《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、一百三十六条、一百三十七条的规定,分为普通诉讼时效、短期诉讼时效以及最长诉讼时效,其中并没有说明15天属于诉讼时效的范围,因为,我们对其不能定性为诉讼时效。

笔者认为,该15天的性质既不属于诉讼时效,也不属于除斥期间,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十五条、第七十六条规定,该15天属于一种法定的期间。其中,第七十六条规定:但是人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的,在障碍消除后的十日内,可以申请顺延期限,是否准许,由人民法院决定。该期间与《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十七条的规定中“当事人不服地方法院第一审判决的,有权在判决书收到之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉”的“十五日”属于相同性质,该十五日是不能中止、中断的,但是可以延长,延长需要当事人的申请,是否准许由人民法院决定。

由此,笔者认为,虽根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第一百四十四条之规定:当事人撤诉或人民法院按照撤诉处理后,当事人以同一诉讼请求再次起诉的,人民法院应予受理。上述规定为一般性的规定,同时根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十条;《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第一百五十三之规定,对于劳动争议案件人民法院按照撤诉处理后,当事人以同一诉讼请求再次起诉的,人民法院应予受理,因该十五条的期限不能中止中断,人民法院在受理后查明没有延长情形下,如果再次起诉的时间超过了“自收到仲裁裁定书之日起十五日内”的规定,法院应当判决驳回其诉讼请求。 

 

文章出处:新疆法院网(http://www.xjcourt.org/public/detail.php?id=4365)    

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